公司的“杜拉拉”果然升职了，她要跟你讲讲职场功论。

文/娇姐

随便找资料，无意间在书柜上发现了“杜拉拉宣传片”，扉页上写着“2010年4月25日购于北京书市”。 时光荏苒，杜拉拉的故事离我们已经过去了六年。

大多数人都想谋生，不仅要谋生，还要做得好。 在谋生方面，有些人适合自己当老板，而更多的人则靠打工。 虽然，自己当老板意味着为自己工作。 兼职工人要处理好上司、下属、同事、内外部客户等多方面的关系。

HR说的是：了解组织结构并有影响力，建立内外部关系来实现绩效。

你做了很多工作，但你的老板不想见你。 也许你有一个能力不强或脾气暴躁的下属。 我怕你的同行会嫉妒和恶意，或者你的客户会像 250,000 到 80,000。 你必须站起来 为了很好地完成任务，我们必须设法赶走他们。

人的一生，可能会遇到很多机会。 他们似乎赤裸裸地在你面前打情骂俏，或者等着你去识别、抓住、认可，甚至，创造机会首先是你的任务，其次才是组织的任务。

人的精力和资源是有限的，要了解和掌握正确有效的手势，因为正确的原则可以让你少走很多弯路，专业就是力量。

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“杜拉拉”的故事每天都在重复。 作为职业规划师，始终保持对职业发展的敏感度和好奇心是我们的基本职业要求。 我们试图从身边的故事出发，找出“杜拉拉”在性格和行为上的相似之处，整理出来供职场晋升无门的人参考。

L是一只美国留学归来的小乌龟。 凭借一口流利的英语和良好的人际交往能力，他加入了N公司，成为一名小总务专员。 总务工作非常复杂，从日常的备品备件计划、文具采购和分发、名片印刷和分发、订水、订刊物、收发快件、向海外总部发送新闻简报，大到组织工会活动、小型峰会、员工出国旅游、外事等。 从沟通，到设备采购维护，办公区续租续签，家装调度，无一不在细节，有困难的地方有L。1年专员，3年主管，5年专员科长，代理院长7年，去年被任命为系主任。 乘风破浪，一路走来，不到40年，我就晋升为处长。 在N公司这样的日企独资的纯国有企业中，基本是本地员工职位的上限。 多少人用了20年未必能如愿，L却用了不到8年。 员工私下称她为N公司的“杜拉拉”。

Z是世界500强A公司的中层商务顾问。 我从实习期就进入了A公司，一干就是10年。 A公司的企业文化是从应届毕业生培养出来的，被称为A公司宝贝。 听到这个尊称有点亲切吧？ 公司把你当孩子一样呵护。 如果你不会，我会教你。 我会原谅你的错误。 你长大后我会很高兴。 蓉。 相应地，A公司员工流失率高于5%，流入市场的A公司离职员工也是优质资源，一进入市场就会被抢购一空。 而Z就是其中之一，至今仍在A公司任职杜拉拉升职记之职场技巧，从懵懂到无敌的中层商务顾问，善于从细节入手，寻找双赢点。 不管腿骨有多硬，只要她做了，客人转几圈就会乖乖签单。

E是另一家世界500强H公司中国子公司的中层项目总监。 在加入B公司之前，他有多年的工作经验。 因为区域架构调整，E所在的部门被收回海外总部。 他并没有像同部门的其他朋友一样在亚太其他项目组工作，而是选择跳槽到H公司。 当时很多人都对他的选择感到不解，虽然在原来的公司里，识人知地更容易。 但E也不是天生混日子的，离开核心部门就算是闲来无事也不符合他的职业追求。 进入H公司后，两年时间从基层主管跳了五步到中层主管。

给你的工作场所健康一个脉搏

在我们的案例源中，类似职场五步跳的“杜拉拉”不在少数。 我就不一一列举了，只是从共性方面给大家分享几点。

人物的特征

对于进入小型国有企业，尤其是世界500强企业的候选人来说，985和211背景居多。 作为名企的客观硬指标，良好的学历已经成为不成文的规定。 即便学历高不等于能力强，但为了增加就业风险，根据名校的选择进行二次选择杜拉拉升职记之职场技巧，无疑是企业增加急招成本的一种较为简单的手段。 也就是说，在读书的阶段，985、211名校已经为我们过滤掉了一大批学习能力差的人，何乐而不为呢？ 学习能力是伴随人一生的能力。 是个人一年四季的成长环境和学习习惯培养出来的。 是一种比较稳定的个人天赋，不容易转移。 无一例外，我接触过的“杜拉拉”都受到了良好的教育。

企业越小，越不靠一个人去拼。 团队合作和跨部门合作是“杜拉拉”的选修课。 “杜拉拉”们有一个共同的特点，就是性格孤僻，善于交际，平时待人友善，善于调节气氛，群众基础好。 遇到事情要坚强，要妥协，要灵活。 、不同手段，让矛盾无形化、目标化、高效化、加速化。

机会是给有计划的人的，只有志存高远的人才能在人才辈出的国企中脱颖而出。 “杜拉拉”无疑是一群对自己的事业发展有要求、对事业有规划、对晋升有主见的人。 他们不满足于现状，不沉迷于成绩，内驱力强，始终保持着积极进取的精神。 E是最好的反例。 他明明有很好的退役之道，但对自己的未来有着更远大的追求。

企业是营利性组织，工作的每一次升迁都可能损害某一方的利益。 而当工作受阻时，采取什么形式因人而异。 “杜拉拉”普遍具有坚忍不拔的品质，遇到问题，解决问题，不逃避，不胆怯。 L所在的部门负责公司的大小事务，工作在各个事务之间来回切换。 不管多长多乱，L都会积极回应。 用她的话说，“工作虐了我千百遍，我对待工作就像对待初恋一样”。

管理者的一大痛点是手下的人在工作中没有远见，错误屡屡，说话做事思路不清晰。 而《杜拉拉》更能从小处着手，演绎出大道理。 Z，作为公司的高级商务顾问，她手上的工作基本上是一个结，但既然是“结”，就有它的解法。 Z非常善于观察客户的顾虑。 涉及到客户的利益，自然是他来解决问题。

行为模式

||上级

一百个人会有一百种意见和一百种习惯。 这是比较正常的。 但在职场上，你至少要和上级保持高度的一致性。 你必须绝对执行他的意见，你必须立即适应他的习惯。 这是奉承、奉承吗？ 其实不然，这是提高工作效率、降低沟通成本最有效的方法，也是最直接有效的职场晋升手段。 虽然大多数人都想谋生，但他们希望过上好日子。 在这件事上，你和你的上级不会发生冲突。

有一个不争的事实，虽然某公司指出以人为本，人人平等，但实际上员工还是有等级和等级之分的。 你可能不满意，也可以抱怨，但如果你说话轻声细语，你不仅会努力工作，真的没有更好的办法来改变现状。 老板会更关注他更信任的人，为他生产更多的人。 如果你处在让你在老曹面前等待一切的位置，那不是因为他太忙，而是因为你真的不重要。 提高自己的附加值，提高自己在老板心目中的“优先级”才是王道。

古有“伴君如伴虎”之说，现在老板称我为兄弟。 好事就是好事，但不要让它变成坏事。 工作场所不是餐桌。 老板说你是兄弟，你听着。 你必须永远知道你在心里是谁。 信任建立不易，分分钟毁掉。 一时不忠，终生不忠。 不要让你的努力白费。

在职场中，总会遇到各种各样的老板。 有的独断专行，有的优柔寡断，有的心地善良，有的笑里藏刀，有的老板在必须做决定的时候就喜欢三思而后行，遇到困难就授权给他们。 会遇到什么样的boss，基本看运气。 最好的办法就是心中不带成见，以兵掩水土，见招拆招，扩大人际交往能力。

||给下属

对员工来说最重要的就是升职加薪。 不知道什么时候有一种教育叫延迟满足。 小孩子越哭，你就越不应该抱她，否则你会养成坏习惯。 带团队，带新人，有些人也有类似的看法，不要以为惹是生非就能有用，越是惹是生非给的越少。 不要以为做得好就可以来奉承，成功了就会养成坏习惯。 能给升半级，不给升一级，给500加，千万不要给1000。殊不知我们还在研究的是正向激励。 如果一个人做得好，他应该得到相应的奖励，甚至比预期的多一点。 这些奖励将使员工获得 120 分。 老板好像不给钱，其实不然。 咸淡的一点点鼓励，既不满意也不不满意。 它既没有让人更加努力的力量，也不可能立即放下挑战，逐渐让团队不温不火，失去活力。

中国人才济济，市场上的人才种类繁多。 事实上，只有你愿意筹集资金，你才能找到任何人。 老板不高兴了，他第一个想到的不是解决问题，而是赶人走。 但人才市场似乎正在蓬勃发展。 虽然每个行业只有这么大一个圈子，但真正的人才供不应求，真正的好机会也是稍纵即逝。 因此，市场既不会供不应求也不会供过于求。 而是找工作难，招人更难。 珍惜企业中每一个可以造就的人才，是老板们应该时刻铭记的使命。 培养人才需要实干，而不是说说而已。

结语

通往职场巅峰的道路似乎有万千条，但每一条都有相似的外表。 优秀的人有成千上万，但他们每个人都在认真履行内在和外在的承章之法，从上到下。

@交点事业。 @晚拉大大方说。 我是焦杰，ERP行业解决方案专家，SAP高级商务顾问，国家认证职业规划师，新精英认证职业规划师。 我在国企也快两六年了，很注重职场的生存法则。 目的是把“美好生活”变成“核心生活”，潜移默化地影响“教学生活”。