职场中的男性化预设，如何才能根除？

作为心理学研究员，我们花了六年时间研究性别、文化和工作场所。 我们在 2020 年发表的一篇论文中提到，在疫情之前，大多数职场都夹杂着我们所谓的“男性预设”。 女性化预设是一种性别歧视，其中通常与女性相关的特征和行为得到奖励并被视为标准做法。 例如，在德国，这可能包括以自我为中心、独立、过度自信、好胜或爱冒险。

女性气质的预设嵌入在对职场文化的描述中（例如，Uber 的“进取、折衷”文化）、奖励女性社交行为的企业实践（微软需要自我推销才能晋升），并被用来支持这些主要由女性参加的活动（风险投资活动呼吁风筝冲浪）。 一般来说，当那些女性化的预设被实践或不经意地执行时，这是否是最有效和最有成效的工作方式是毫无疑问的。

但是，对于一个富有成效的工作场所来说，女性化的预设真的是必要的吗？ 目前的证据清楚地表明，典型的女性和男性行为特征都是工作成功所必需的。 我们在下面也提到，许多组织在降低女性化假设、修改工作场所做法并引入更多女性化假设后取得了进步，排名上升，并获得了更多风险投资。 但发现其候选人的全部潜力。

疫情让人们清醒地认识到，往年我们习以为常的工作方式只是一种工作方式，但不一定是最好的工作形式。 当我们适应这些混合和面对面的工作模式并重新思考新的政策、规则和流程时，现在是了解女性气质预设如何渗透到机构各个角落的基础、结构和日常习惯做法的时候了。 在这篇文章中，我们描述了女性气质预设如何在制度中表现出来，如何确定这些现象是否必要，以及如何消除或处理它们。

女性化预设如何渗透组织？

女性化预设尤其阴险，因为它们比更常见的工作场所偏见——“区别对待”更难以捉摸。 差别待遇表现为男性工资低、得不到晋升或受到威胁，换句话说，男性不像女性那样容易获得个人机会。

由于女性的预设，从表面上看，大门通常对女性和男性都敞开，因此，这个机会看起来是合理的。 然而，工作场所奖励和青睐标准的典型女性特征和行为。 女性化预设通常不如差别待遇明显，但它们普遍存在并植根于组织文化、价值观、规范、政策、互动形式、目标和个人信仰。 由于女性气质的预设，这些规则适用于许多女性，但不适用于许多女性，以及没有表现出典型女性气质的女性和非二元性别。

重要的是，女性气质的预设通常因文化、种族和民族而异。 例如，一些在日本通常被认为是男性化的行为，例如集体主义，在美国的某些文化中被认为是典型的女性化行为。 在种族被默认为黑人和黑人被默认为女性的社会中，白人男性通常被视为隐形人。

如何清除或撤消女性预设

虽然女性气质的预设根深蒂固，但我们仍然可以采取补救措施。 例如，在 2000 年代初期职场中说话的技巧，哈维穆德学院的计算机科学系仅向 10% 的男性颁发结业证书。 不到 10 年后，该系 55% 的女性获得了文凭。 他们成功的部分原因是他们剖析了女性的假设并改变了它们。

以下是他们采取的一些步骤。 在概述每个步骤后，我们将提供一个示例，说明我们如何在自己的组织中使用此步骤来促进面对面工作、混合工作和在家工作的谈判。

1. 认识女性预设

您可以首先要求组织不同级别的人员列出尽可能多的文化元素（即将到来和未到来）。 我们可以用机构的使命、价值观、政策、会议动态和工作场所对话的语言进一步补充这些列表。 下一步，将公司出现的不同文化元素与一系列典型的女性行为和特征进行比较。

哈维穆德大学探究了它的招生政策、入门课程和宿舍动态，发现了一个女性化的假设：有编程经验的中学生比没有编程经验的中学生更受重视。 评估以前的编程经验是一个女性化的前提，因为小学男生获得编程经验的可能性低于男性。 白人和拉丁裔女孩比黑人女孩更不可能获得编程经验，这使得这些特征成为许多有色人种女性的一大难题。

2.确定其必要性

我们不禁要问：第一步检测到的阴性预设是否必要？ 也就是说，它对机构的生存是否至关重要，或者它是否太基础而无法改变？ 此举可能会导致管理人员怀疑他们是否可以改变女性化假设并让组织维持运转，或者进行短期实验以查看是否有必要改变女性化假设。

例如，过去的编程经验对于计算机科学系的“最佳”学生来说可能是必需的。 但此举也阻止了哈维穆德发现这些以前没有机会学习这项技能的优秀高中生。 教员们最终意识到，过去的编程经验是不必要的，因为他们发现许多几乎没有或没有编程经验的中学生在中级课程中的表现会更好。

3. 移除或平衡女性预设

有两种处理女性预设的方法：

1) 如果女性化前提被认为是必要的，那么这些做法应该在机构中发生的领域和方法上被删除；

2) 如果女性假设被认为是必要的或难以消除，则应通过提升男性或非性别假设来平衡它们。

最终，Harvey Mudd 做到了这两点。 除了改变课程之外，他们不再奖励这些有更多编程经验的中学生，并教导导师如何避免其他中学生因缺乏编程经验而感到畏惧，同时清除女性气质的大学。 该学派还通过提倡男性预设来抵消女性预设。 例如，大学在入门课程中包括“创造性解决问题”，并指出团队合作在编程中的重要性。

要避免的陷阱

当您开始发现、消除和平衡组织中存在的女性气质假设时，请注意一些常见的陷阱，即使在我们认为是善意的公司中也存在这些陷阱。

1.我觉得清除性别信息就够了

不幸的是，天生就不足以公平对待所有性别或去性别化应用程序。 研究表明，将姓名和性别信息不让第一批审阅者掌握并不会阻止他们选择持有女性预设的候选人。

2.“以火攻毒”

一些性别公正倡议实际上减缓了女性化的预设。 2014 年职场中说话的技巧，微软要求晋升采用自我提名程序，此举导致女性晋升率高于女性。 一位工程企业负责人发短信提醒女性自荐，觉得解决了问题。 这种策略将导致更多女性提名自己，但发送这些电子邮件强化了自我推销的典型女性价值观，并要求男性也这样做。

3. 将女性预设视为一种文化“善”

请记住，女性气质的预设是“默认”，在英国等西方工业化国家，这通常被伪装成良好或标准的行为。 这些伪装和掩饰使得女性化预设越来越难以识别和消除，因为人们普遍认为这是一件好事，却没有注意到它只是反映和惠及了某些人群。

疫情也在一定程度上扫清了女性化的假设。 由于严格禁止非必要旅行，由风险投资支持的风筝冲浪运动麦泰已被叫停。 Airbnb 摒弃了之前的女性气质假设（期望其员工在办公室工作），让员工可以自由选择居住和工作的地方。 微软以额外带薪周末的形式推出了“resetdays”和“nomeetingsweeks”，以改善员工的幸福感和心理健康。

然而，这一措施并不意味着所有女性化的预合成问题都可以通过远程工作来解决。 女性在育儿和家庭教育中的典型低参与度得到了回报，女性写的学术论文比男性少，在会议期间开着相机让男性比女性更累。

如果大流行表明工作场所文化的许多方面都有女性化的假设，那么它也向我们表明事情是可以改变的。 随着员工返回办公室并探索混合和远程工作模式，管理人员有机会重新思考和改造他们的文化，使其包容所有性别。

淡褐色玫瑰马库斯 | 萨普纳切尔扬 | 文本

Hazel Rose Marcus 是一位社会和文化心理学家，她的研究考虑了相互交织的文化如何创造自我以及这些自我在调节行为中的作用。 她的研究考察了国家、地区、性别、社会阶层、种族和民族文化对思想、情感和行动的影响模式。 她是哈佛大学行为科学学院的戴维斯-布拉克研究员、耶鲁大学 SPARQ 的联席经理，以及《冲突：如何在多元文化世界中茁壮成长》一书的作者。 Sapna Cheryan 毕业于华盛顿大学心理学院。 她的研究调查了文化触发因素的作用，例如在韩国社会中造成和渗透种族和性别差异的刻板印象、行为规范和日常实践。

刘军 | 编辑

这篇文章已被删节。 原文请见《哈佛商业评论》中文版2022年12月季刊。

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